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INTRODUCE
리더로서 내 피드백이 피드백으로 작동하지 않는 다는 사실을 인지했다. 이에 대한 해결책을 강구하고자 한다.
GOAL
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피드백이란 무엇인지 정의한다.
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정의한 피드백이 목적한대로 작동할 수 있는 방법론을 정의한다.
본문
1. 리더인 나의 생각은 믿을 수 없다.
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(자극) 정장을 안 입었네.
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(생각) 예의와 기본을 모르는군. 경험상 저런 친구들은 꼭 문제를 만들더라고.
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(감정) 불안해. 안정감을 주는 사람이 좋겠어.
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(반응) 글쎄요. 저희 팀과는 색깔이 맞지 않아 보이네요.
생각과 감정은 서로 영향을 준다.
생각이 뒤틀리고 치우쳐져 있으면 상황을 제대로 볼 수 없고 제대로 된 말을 할 수 없다. 나의 믿음이 종종 오류에 빠지고, 자동적인 사고 때문에 새로운 진실을 놓칠 수 있다는 것을 의식해야 한다.
스스로 모순과 오류를 찾고, 관점을 조정해가야 한다.
내 생각은 습관적이고 자동적인가? 아니면 의식적이고 합리적인가?
2. 인정 피드백 : 칭찬의 3C 기법
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Contents - 구체적인 내용을 언급한다.
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Character - 발견한 강점(특성)에 대해서 언급한다.
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Contribution - 그러한 강점이 팀에 기여하는 부분을 언급한다.
WHY?
구체적인 내용 → 자신의 행동을 주의 깊게 봐주고 알아봐주면 좋다.
발견한 특성 → 자신의 강점을 인식하는 사람은 그것을 더 자주 사용하고 싶어한다.
기여와 영향력 → 타인에게 미치는 자신의 영향력을 확인할 때 내적 동기가 발휘된다.
3. 요청 피드백 : 3S 요청 기법
인정 피드백이 칭찬과 격려라면, 요청 피드백은 멈춰야 하는 것, 바꿔야 하는 것, 새롭게 시도해야 하는 도전들이 무엇인지 알려주는 피드백이다.
이 두 가지는 피드백의 양 날개이며 균형잡혀있어야 한다.
요청 피드백은 어쩔 수 없이 감정의 마이너스 상태를 유발한다.
목표는 상대방의 마음을 상하지 않게 하는 게 아니라, ‘이 대화 후에 무엇이 남겨지도록 할까’에 있다.
하고 싶은대로 다 질러놓고 다 너를 위해서 하는 말이야
3S 공식
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See - 관찰한 객관적인 내용
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Side Effect - 그 내용이 야기하는 부정적인 영향력
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Side - 대안 - 앞으로 해주길 바라는 내용
◦
+ 어떤 방법이 있을 것 같은지.
비슷한 이야기인데 한 말 또하고, 한 말 또하면 나를 비난한다고 오해한다. 간결하게 말 해야한다.
간결하게 말 해야한다.마무리 멘트로
“믿고 있어, 앞으로 잘해봐” ”다시는 실망시키지 마라”
”다시는 실망시키지 마라” 리더가 먼저 학습지대로 넘어갈 수 있는 경로를 알려줘야 한다.
4. 주의 사항
1.
아무런 준비 없이 “오늘 시간 돼?” 하면서 팀원 호출 금지
→ 면담에서 이야기할 주제와 목차를 미리 정리해서 보내놓으면 좋다.
2.
면담을 위한 자료를 챙겨야 한다.
a.
잘했다 무엇을 잘했는지 설명해줄 수 있어야 한다.
무엇을 잘했는지 설명해줄 수 있어야 한다.b.
안된다 항상 근거를 기반으로 면담한다.
항상 근거를 기반으로 면담한다.FOCUS : 면담의 목표를 명확히 한다.
면담의 목표가 없으면 사는 이야기나, 하소연을 주고 받다가 면담이 끝나버리는 경우가 생긴다.
성장의 대화를 위한 자리라면, 그것에 초점을 맞추고 대화를 시작해야 한다.
동시에 팀원이 기대하는 면담의 목표를 확인해야 한다.
FeedBack : 명확한 목표를 기준으로 피드백 한다.
리더가 먼저 이야기를 하기 전에
목표와 얼마나 떨어져 있는지 확인해야 한다.
직원에게 먼저 말할 기회를 주는 게 좋다.
리더가 먼저 의견을 말하면 그것이 기준점이 되어 더 이상의 탐색이 어려워지기 때문.